Recruter des profils atypiques : une voie stratégique pour renforcer vos équipes

Vous cherchez à diversifier votre équipe, à attirer des talents rares et à insuffler une nouvelle dynamique à votre entreprise ? Le recrutement de profils atypiques pourrait bien être la solution. 

Ces candidats, souvent issus de parcours peu conventionnels, apportent avec eux un potentiel énorme : des compétences uniques, une créativité débordante et une capacité d'adaptation hors du commun. Que ce soit des autodidactes, des personnes ayant changé de métier ou des profils ayant un parcours différent, ces talents ont bien plus à offrir qu’un simple CV traditionnel. Leur approche différente peut non seulement enrichir vos équipes mais aussi booster la performance de votre entreprise. Si vous êtes un recruteur à la recherche de nouvelles perspectives et d'innovation, comprendre et valoriser ces profils atypiques devient un enjeu clé. 

Cet article vous guide à travers les avantages de ces candidats, comment les identifier, et pourquoi il est urgent de repenser vos processus et de mener un recrutement inclusif pour leur offrir une véritable place dans votre entreprise. Vous ne le savez peut-être pas encore, mais un profil atypique pourrait bien être l'atout dont votre équipe a besoin.

Définir clairement ce que recouvre la notion de profil atypique

Une définition floue mais courante : formation, parcours, personnalité

La notion de profil atypique regroupe divers candidats dont les itinéraires pro ne suivent pas les schémas traditionnels. Cela inclut notamment :

• Les autodidactes ayant développé leurs compétences en dehors du système éducatif classique.
• Les individus ayant effectué des reconversions professionnelles significatives.
• Les profils neurodivergents qui enrichissent  leur environnement grâce à leur perspective unique.
• Les freelances reconvertis et les slasheurs, c'est-à-dire ceux qui cumulent plusieurs activités professionnelles simultanément.
• Ceux ayant suivi une formation innovante.

Chacun de ces parcours atypiques apporte une richesse et une précieuse diversité dans l'entreprise.

Comment reconnaitre un profil atypique ? 

Détecter un profil atypique ne se limite pas à repérer un CV qui sort de l’ordinaire. Il s’agit d’analyser la situation professionnelle du candidat dans sa globalité : son  atypique, ses expériences transverses et les compétences qu’il a su développer en dehors des cadres classiques. Contrairement aux profils dits “linéaires”, ces candidats ont souvent changé de secteur, cumulé plusieurs rôles, ou acquis leur savoir-faire en autodidacte ou dans des contextes non académiques.

Pour reconnaître ce type de profil, il faut s’éloigner des filtres traditionnels (écoles, diplômes, années d’expérience dans un même poste) et s’intéresser davantage à la logique du  : quelles situations l’ont amené à évoluer ? Quelles compétences a-t-il mobilisées pour s’adapter ou se réinventer ? Un profil atypique peut être un ancien entrepreneur, un professionnel en reconversion, ou encore un autodidacte avec une forte expertise terrain.

Distinguer les vrais critères d’atypicité des simples biais de sélection

Il est essentiel de différencier les véritables critères d’atypicité des biais de sélection. Par exemple :

• Une formation non traditionnelle ne doit pas être assimilée à un manque de compétences.
• L’absence de diplôme ne signifie pas forcément une absence de compétences opérationnelles.

En réalité, de nombreux profils atypiques excellent dans leur domaine grâce à leur expérience pratique et leur capacité à résoudre des problèmes de manière innovante.

Quand l’atypique devient stratégique : vers une revalorisation du "hors norme"

Face à la pénurie croissante de talents, recruter des profils atypiques devient une stratégie incontournable pour les entreprises. Ces profils jouent un rôle clé dans un environnement où l’innovation et la pensée non traditionnelles sont essentielles pour rester compétitif.

L’évolution du recrutement, qui met désormais l’accent sur les soft skills comme l’intelligence émotionnelle, la flexibilité et l’adaptabilité, souligne l’importance de considérer ces candidats. Grâce à leurs évolutions singulières et leurs compétences uniques, ils apportent la créativité et la fraîcheur nécessaires pour relever les défis présents et futurs du marché du travail.

Pourquoi intégrer des profils atypiques dans sa stratégie RH ?

Diversité cognitive et performance collective

Embaucher un profil atypique dans votre équipe enrichit la diversité cognitive, un levier essentiel pour améliorer la performance collective. Ces collaborateurs polyvalents, grâce à leur expérience professionnelle souvent variée, apportent une vision nouvelle et des perspectives inédites souvent absentes chez un profil classique. Ils ont par ailleurs une tendance à s'adapter facilement aux conditions de travail.

Cette diversité de pensée permet à l'équipe de mieux s'adapter et de réagir de manière plus créative face aux défis. Elle évite également le phénomène de "clonage des collaborateurs", qui peut conduire à une uniformité des solutions et des réactions.

Un levier de modernisation et d’agilité

Les profils atypiques jouent souvent un rôle clé dans l'innovation au sein des entreprises. Grâce à leur capacité à penser "hors des sentiers battus" et à leur polyvalence, ils introduisent des idées nouvelles et des approches stimulantes, favorisant l'intrapreneuriat.

De nombreuses entreprises ayant intégré des multi-potentiels ou des HPI (Haut Potentiel Intellectuel) ont observé une augmentation notable de leur capacité à innover. Ces profils, avec leur vision originale et leur adaptabilité, permettent de faire évoluer les process et les produits, rendant l'entreprise plus agile et compétitive sur le marché.

Réduction des coûts de recrutement sur des postes pénuriques

Intégrer des profils atypiques peut également représenter une solution économique, notamment pour les postes où les talents se font rares. Le coût d’un poste non pourvu peut être élevé, mais ces profils, souvent très motivés et prêts à relever des défis, peuvent être intégrés rapidement.

Leur forte motivation et leur capacité d’apprentissage rapide réduisent le temps et les ressources nécessaires pour les former et les inclure. Cela constitue un avantage significatif pour les entreprises confrontées à des besoins urgents en recrutement.

Recruter un profil atypique ne s’improvise pas : les erreurs classiques à éviter

Mal définir le besoin ou se focaliser sur le CV

L’une des erreurs les plus fréquentes pour attirer des profils atypiques est de mal définir les besoins réels du poste ou de se concentrer exclusivement sur le CV. Il est essentiel d’aller au-delà de la simple lecture du CV et d’évaluer les compétences ainsi que les soft skills en situation réelle.

Cette approche permet d’objectiver l’adéquation du candidat au poste, plutôt que de s’appuyer uniquement sur des expériences ou des formations listées. Par exemple, Yuzu propose d’évaluer les soft skills en situation pour obtenir une vision plus complète et précise des capacités du candidat.

Confondre atypique et incompatible culturellement

Une autre obstacle courant est de confondre un profil atypique avec un profil incompatible sur le plan culturel. Il est important de travailler activement sur la culture d’entreprise et de gérer la diversité de manière proactive.

Les profils atypiques peuvent apporter une perspective innovante et une fraîcheur précieuse, mais ils nécessitent souvent un environnement de travail inclusif et adapté. En comprenant et en intégrant ces différences culturelles et professionnelles, il est possible de transformer un potentiel risque en un avantage compétitif significatif.

Ne pas adapter le processus de recrutement

Ne pas adapter le process de recrutement aux particularités des profils atypiques constitue une erreur majeure. Les entretiens trop rigides ou les tests standardisés risquent d’exclure certains profils, notamment les candidats neuroatypiques ou ceux ayant des carrières non conventionnels.

Pour y remédier, il est important de personnaliser le processus de recrutement afin de permettre à ces candidats de démontrer leurs compétences de manière adéquate. Cela peut inclure des entretiens plus flexibles, des évaluations basées sur des cas pratiques, ou encore des méthodes de sélection qui mettent en avant les compétences transversales et les soft skills.

Comment évaluer et convaincre les profils atypiques

Sortir des canaux traditionnels de sourcing

Pour repérer les profils atypiques, il est indispensable de s’éloigner des canaux de recrutement classiques. Les plateformes traditionnelles peuvent souvent manquer ces candidats innovants. Explorez des forums spécialisés, effectuez des recherches booléennes ciblées sur des réseaux sociaux comme LinkedIn, vous permettant par la même occasion de mettre en avant votre marque employeur. 

Ces approches permettent d’atteindre un public plus diversifié et de dénicher des talents qui ne figurent pas toujours dans les bases de données traditionnelles.

Adapter les méthodes d’évaluation : la fin du “CV first”

Évaluer les profils atypiques exige une méthode différente de la traditionnelle approche "CV first". Il est essentiel de dépasser la simple analyse du CV et d’intégrer des tests de mise en situation, qui révèlent des potentiels parfois invisibles.

Yuzu recommande l’utilisation de tests de mise en situation associés à un scoring scientifique des soft skills pour apprécier de manière objective les compétences transversales et les capacités des candidats. Cette méthode met en lumière les véritables compétences et le potentiel, même si l'expérience du candidat sort des normes habituelles.

Valoriser l’expérience du candidat atypique

Mettre en valeur l’expérience d’un candidat atypique est important pour le convaincre de rejoindre votre équipe. Une communication transparente est primordiale : il faut clairement expliquer comment ses compétences et son expérience seront mises en avant et utilisées dans l’entreprise.

Le recruteur doit adopter le rôle de "traducteur de potentiel", en soulignant comment les expériences non conventionnelles du candidat peuvent devenir un véritable atout pour l’entreprise. Cette démarche renforce la confiance et la motivation du candidat, en lui montrant qu’il évoluera dans un environnement où il pourra pleinement exprimer son potentiel.

Et après ? Réussir l’intégration et la rétention d’un profil atypique

Co-construire le parcours d’intégration

Une fois le profil atypique recruté, il est essentiel de co-construire un parcours d’intégration sur mesure. Proposer un onboarding personnalisé, basé sur les soft skills dominants identifiés par Yuzu, peut grandement faciliter une intégration harmonieuse et efficace.

Il s’agit de comprendre les forces et les besoins spécifiques du nouveau collaborateur afin de les intégrer dans un programme d'accueil adapté. Cela permet une transition fluide et une prise rapide en main de ses responsabilités.

Adapter le management pour créer un environnement inclusif

Créer un environnement inclusif et adapté est primordial pour assurer la rétention des profils atypiques. Les managers doivent être formés à la diversité cognitive afin de tirer le meilleur des différences individuelles.

Des feedbacks constructifs et réguliers sont indispensables pour maintenir la motivation et l’engagement du collaborateur. Lorsque cela s’avère pertinent, adopter une approche "neuro-friendly" peut contribuer à créer un espace de travail où tous les profils, y compris les neurodivergents, se sentent à l’aise et valorisés.

Valoriser leur apport dans l'effectif

La valorisation des profils atypiques au sein du groupe est un levier clé pour leur rétention. Cela passe par une reconnaissance régulière de leurs contributions, qu’elles soient positives ou constructives.

Proposer des opportunités de montée en compétences et de développement professionnel personnalisées aide à maintenir leur motivation et leur engagement. Enfin, offrir de la visibilité à ces collaborateurs dans l’entreprise, par exemple en les impliquant dans des projets stratégiques ou en les présentant comme ambassadeurs de la modernité, renforce leur sentiment d’appartenance et leur perception de leur valeur ajoutée.

Les profils atypiques révèlent les failles de vos process RH

Un profil atypique non retenu peut pointer un manque de souplesse dans vos critères

Lorsque des profils atypiques ne sont pas retenus, cela peut refléter une certaine rigidité dans vos critères de recrutement. Un diagnostic RH approfondi peut vous aider à déterminer si vos processus privilégient la conformité au détriment des compétences réelles.

Les entreprises doivent s’interroger sur la manière dont elles évaluent leurs candidats : leurs critères de sélection sont-ils trop rigides et exclusifs, ou permettent-ils de valoriser des expériences et des compétences non conventionnelles ? Cette réflexion est essentielle pour détecter et corriger les failles dans vos processus de recrutement afin de ne pas passer à côté de talents précieux.

Quels défis posent les profils atypiques ?

Les profils atypiques peuvent susciter des préjugés ou une certaine peur de l’inconnu, notamment face à un parcours présentant une forme d'instabilité ou de difficulté. Leur originalité est parfois perçue comme un risque, voire un frein à l’intégration dans une équipe standardisée. Les obstacles résident aussi dans les méthodes de recrutement classiques, peu adaptées pour analyser ce type de profil. 

Enfin, leur candidature peut faire l’objet de critiques injustifiées faute de grilles de lecture alternatives.

Recruter un atypique, c’est aussi faire évoluer l’ADN de l’entreprise

Identifier des profils atypiques au sein de votre entreprise peut être un catalyseur de transformation culturelle profonde. Cela exige une prise de conscience collective sur la valeur de la diversité et de l’inclusion.

L’arrivée de ces talents peut inciter votre entreprise à revoir ses pratiques et ses valeurs, ce qui favorise une évolution de son ADN culturel. Cette transformation peut aboutir à une culture d’entreprise plus ouverte, plus innovante et mieux adaptée aux défis du marché actuel. 

Comment Yuzu valorise les profils atypiques

Une évaluation objective des soft skills

Grâce à son approche fondée sur les neurosciences et l’immersion, Yuzu révèle les compétences comportementales souvent absentes des CV. Idéal pour détecter le potentiel de candidats issus de parcours non conventionnels.

Des mises en situation équitables

Les tests gamifiés de Yuzu placent chaque candidat dans des contextes réalistes, réduisant les biais et offrant une évaluation juste, quel que soit le type de profil. Utilisable en recrutement comme en mobilité interne, Yuzu identifie les talents cachés et soutient une culture d’entreprise plus inclusive, ouverte et performante.

Conclusion

Recruter des profils atypiques constitue une stratégie gagnante pour les entreprises qui souhaitent innover, diversifier leurs effectifs et pallier la pénurie de profils. Ces profils apportent une perspective nouvelle, une grande polyvalence de savoir-faire et une capacité d’adaptation remarquable. 

Pour réussir dans cette démarche, et garantir une grande diversité au sein de votre structure, il est essentiel de s’éloigner des canaux de recrutement traditionnels, de repenser les méthodes d’évaluation et de favoriser un environnement inclusif.

Des outils comme Yuzu simplifient l’identification et l’intégration de ces talents. N’hésitez pas à adopter ces approches pour renforcer vos équipes et dynamiser l’innovation au sein de votre entreprise.

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