Pourquoi 2026 sera l’année décisive pour votre GEPP

Depuis plusieurs années, la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, ex-GPEC) a parfois été perçue comme un exercice administratif, souvent vécu comme une obligation légale plus que comme un véritable levier de transformation. Pourtant, en 2026, elle va se retrouver au centre du jeu.

Pourquoi ? Parce que plusieurs lignes de force se croisent : de nouvelles obligations réglementaires en Europe, une accélération technologique sans précédent et des mutations du marché du travail qui imposent aux entreprises de réinventer la gestion des compétences. 2026 ne sera donc pas une année comme les autres : ce sera celle où votre GEPP deviendra soit un avantage compétitif, soit un talon d’Achille.

Une pression réglementaire inédite

Transparence salariale : l’Europe impose la clarté

En juin 2023, l’Union européenne a adopté une directive sur la transparence des rémunérations. Sa transposition est prévue au plus tard le 7 juin 2026. Concrètement, cela signifie que vos collaborateurs pourront demander à connaître les critères de rémunération qui s’appliquent à leur poste, que vous devrez publier des fourchettes salariales dans vos offres et que vous serez amenés à rendre compte des écarts éventuels entre les femmes et les hommes.

Pour les RH, impossible de répondre à ces obligations sans disposer d’une cartographie claire des emplois et des niveaux de compétences. La GEPP devient donc le socle indispensable pour garantir l’équité et expliquer, preuves à l’appui, les écarts de rémunération.

L’IA Act : vers une utilisation responsable des algorithmes RH

Deuxième bouleversement : le règlement européen sur l’Intelligence artificielle, l’IA Act, entre progressivement en vigueur, avec une application générale prévue pour le 2 août 2026. Ce texte classe les systèmes d’IA utilisés en ressources humaines (recrutement, évaluation, mobilité) dans la catégorie des systèmes « à haut risque ». Cela implique des obligations de transparence, de surveillance humaine et d’information des salariés.

Dit autrement : si vous utilisez un logiciel de matching CV–poste, ou une IA qui aide à évaluer les performances, vous devrez pouvoir démontrer que les données utilisées sont fiables, non discriminantes et que l’humain garde le dernier mot. Une GEPP outillée et pilotée sérieusement est le meilleur moyen de sécuriser vos pratiques.

Le reporting ESG et la CSRD

Enfin, n’oublions pas la CSRD, qui impose aux grandes entreprises un reporting extra-financier détaillé. À partir de 2026, une part croissante des entreprises devront produire des indicateurs précis sur leurs effectifs, leurs pratiques de formation et leur gestion des compétences (standard ESRS S1 “Workforce”). Là encore, impossible de produire des données fiables sans une GEPP solide, capable de tracer les parcours, les formations et les mobilités.

En clair : d’ici 2026, vos obligations légales ne pourront être remplies qu’avec une GEPP robuste, à la fois comme outil de conformité et comme levier de crédibilité sociale.

Un marché du travail en recomposition

Les chiffres sont parlants. Selon France Travail, plus d’un projet de recrutement sur deux est jugé « difficile » en 2025. La Dares note une légère détente par rapport aux pics post-Covid, mais certains métiers restent structurellement en tension : l’industrie, la maintenance, l’énergie, la santé et bien sûr les métiers du numérique.

Parallèlement, de nouvelles compétences dites « vertes » explosent : techniciens des pompes à chaleur, experts en mobilité électrique, spécialistes de l’efficacité énergétique. L’Europe estime que la transition écologique pourrait générer un million d’emplois supplémentaires d’ici 2030, mais que la moitié d’entre eux nécessiteront des compétences qui n’existent pas encore dans la majorité des entreprises.

Le message est clair : même si la tension globale du marché de l’emploi se réduit légèrement, les mismatchs de compétences se creusent. Les entreprises qui auront anticipé ces transitions via leur GEPP seront prêtes. Les autres risquent de multiplier les recrutements impossibles… et de perdre leurs talents actuels faute de perspectives claires.

La GEPP, obligation légale mais surtout opportunité stratégique

En France, la loi oblige les entreprises de plus de 300 salariés à négocier régulièrement sur la GEPP. Mais réduire l’exercice à cette dimension légale serait une erreur.

La GEPP est avant tout un outil de pilotage stratégique qui permet de répondre à trois enjeux majeurs :

• Anticiper les évolutions des métiers et des effectifs,
  
  
• Accompagner les salariés dans leur développement et leur employabilité,
  
  
• Aligner la stratégie RH avec les ambitions business et RSE de l’entreprise.
  
  

À l’approche de 2026, cette dimension stratégique devient vitale. Car la GEPP est la seule manière de connecter concrètement vos objectifs : conformité réglementaire, performance opérationnelle et attractivité employeur.

Comment réussir sa GEPP d’ici 2026 ?

La question n’est donc plus « faut-il faire de la GEPP ? », mais comment l’orchestrer efficacement dans un délai de moins de deux ans. Voici les leviers essentiels, expliqués de façon simple.

Construire une cartographie vivante des compétences

Tout commence par une architecture claire : quels sont vos métiers ? Quelles compétences leur sont associées ? À quel niveau de maîtrise ? Sans ce socle, impossible d’anticiper les évolutions ni de justifier des écarts de rémunération.

Mais cette cartographie ne doit pas être un PDF figé. Elle doit être vivante, enrichie par les managers, mise à jour en continu grâce aux données issues des formations, des projets et des évaluations.

Anticiper les scénarios métiers

Une bonne GEPP ne se contente pas de décrire le présent. Elle projette l’avenir. Quels métiers vont croître ? Lesquels risquent de disparaître ou de se transformer ? Quels sont les scénarios selon vos choix d’investissement, vos marchés ou la réglementation ?

Cette projection permet de chiffrer les écarts entre les compétences disponibles et celles qui seront nécessaires demain. C’est la base de vos plans de formation et de mobilité.

Développer la mobilité interne

La mobilité est souvent la grande oubliée des GEPP. Pourtant, elle est l’outil le plus puissant pour combler rapidement les besoins. En proposant des passerelles entre métiers, en identifiant les compétences transférables, vous transformez vos collaborateurs actuels en candidats internes pour les métiers de demain.

Cela suppose des parcours clairs, des formations ciblées et un accompagnement managérial. Mais les bénéfices sont considérables : fidélisation, attractivité et réduction des coûts de recrutement.

Miser sur la formation ciblée et agile

La formation traditionnelle, longue et coûteuse, ne suffit plus. La GEPP de 2026 impose des approches plus agiles : micro-formations, certifications modulaires, VAE, reskilling accéléré. L’idée n’est pas de former « à tout », mais de combler rapidement les compétences critiques.

Intégrer la rémunération et la transparence

La directive européenne le rappelle : on ne peut plus séparer compétences et rémunération. Une GEPP performante doit intégrer la logique de job architecture, avec des bandes salariales claires et des critères explicites d’évolution. C’est à la fois une exigence légale et un levier d’attractivité.

Encadrer l’usage de l’IA

Enfin, la GEPP de demain doit intégrer la gouvernance des outils d’IA RH. Cela signifie être capable de documenter quels outils sont utilisés, sur quelles données, avec quel contrôle humain. C’est une dimension nouvelle, mais incontournable.

2026, l’année des choix

Certaines entreprises verront dans ces évolutions une contrainte. Mais les plus performantes y verront une opportunité. Celles qui auront investi dans une GEPP robuste pourront :

• Recruter moins mais mieux, en maximisant la mobilité interne,
  
• Attirer des talents grâce à une politique claire de parcours et de transparence,
  
• Gagner la confiance des régulateurs, des salariés et des partenaires sociaux,
  
• Transformer la contrainte réglementaire en avantage compétitif.
  
  

En 2026, la différence entre les organisations qui subissent et celles qui pilotent sera nette.

Comment Yuzu peut vous accompagner

Chez Yuzu, nous avons conçu une approche pragmatique de la GEPP. Notre conviction est simple : il ne s’agit pas d’un rapport de plus, mais d’un système vivant qui relie données, parcours et stratégie.

Concrètement, nous aidons nos clients à :

• Construire une cartographie des compétences robuste et évolutive,
  
• Identifier rapidement les écarts critiques et les scénarios métiers,
  
• Mettre en place des parcours de mobilité interne et de formation ciblée,
  
• Outiller la fonction RH avec des solutions simples, adaptées et co-construites avec les équipes.
  
  

Notre promesse : transformer votre GEPP en un levier de compétitivité, d’attractivité et de résilience.

‍Conclusion

2026 ne sera pas une année comme les autres. Entre nouvelles obligations européennes, transformation des métiers et attentes croissantes des salariés, la GEPP devient un outil vital pour les entreprises.

La question n’est donc pas de savoir si vous devez renforcer votre GEPP, mais comment et à quelle vitesse. Les entreprises qui agiront dès maintenant pourront transformer ces contraintes en opportunités. Les autres risquent de subir une double peine : perte d’attractivité et non-conformité.

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